- Talenty nie powinny „lukrować” konfliktu zespołowego.
- Pięć sposobów radzenia sobie z konfliktami.
- 34 wskazówki na zaangażowanie w rozwiązanie konfliktu.
Konflikt a podejście bazujące na mocnych stronach
Konflikt to spór dotyczący ważnych kwestii. Konflikty nie zawsze są pożądane, często burzą nasze poczucie bezpieczeństwa. Mogą jednak być odkrywcze, bo wskazują na niezaspokojone potrzeby oraz wartości.
Pracując jako konsultanci czasami stykamy się z przekonaniem, że podejście bazujące na mocnych stronach sztucznie kieruje uwagę na pozytywy, nie zajmując się faktycznymi problemami. Nie jest to prawdą. Podejście bazujące na mocnych stronach nie ignoruje tego, co nie działa. Po prostu, główna uwaga skupiona jest na tym, na czym można bazować, zarządzając tym, co musi funkcjonować inaczej.
Często uczestniczymy w projektach, w których zespół nie współpracuje najlepiej, a wręcz bywa skonfliktowany. Tylko w błahych nieporozumieniach zespołowych skorzystanie z samej wiedzy na temat talentów współpracowników rzeczywiście pomaga zespołowi przekroczyć konflikt. W większości przypadków musimy zająć się dwiema sprawami: samym konfliktem oraz poprawą komunikacji. Źródła konfliktu zespołowego nadają się na osobny artykuł, bo w zależności od tego gdzie leży przyczyna problemu, tam należy szukać rozwiązań.
W tym tekście chcemy jednak wskazać to, w jaki sposób angażować różne osoby, aby łatwiej było im włączyć się w szukanie rozwiązań konfliktu. Mamy nadzieję, że dzięki temu dostrzeżecie pozytywny wpływ talentów i zrozumiecie jak uszanować wzajemne potrzeby, a to pomoże Wam faktycznie rozwiązać problem w zespole. Przed skorzystaniem ze wskazówek z tego artykułu zachęcamy Was do zrozumienia źródeł problemu zespołowego i faktycznego zajęcia się nim. Pogadajcie o tym.
Pięć sposobów radzenia sobie z konfliktami
To jak rozwiązujemy konflikty może, ale z doświadczenia wiem, że nie musi, być powiązane z naszymi naturalnymi talentami. Wybór naszego stylu rozwiązywania konfliktów zależy bowiem od naszej gotowości do kooperacji oraz zdecydowania do realizacji własnych interesów, nawet kosztem innych. Zobacz, do którego stylu jest Ci najbliżej:
1. Współpraca. To partnerstwo mimo przeciwności. Skupianie się na tym co Was łączy, a nie dzieli, ponieważ jest to praca nad korzyściami obu stron. Wymaga zaangażowania i wzajemnej otwartości obu stron.
2. Kompromis. To poszukiwanie złotego środka. Sztuka ustępowania i znajdowania rozwiązania w imię ogólnego dobra. Wychodzi korzystnie gdy nie dotyczy ważnych dla Ciebie kwestii. Jeśli zbliża do ulegania wbrew sobie, to w konsekwencji prowadzi do poczucia straty i bezsilności.
3. Walka. Zmuszenie przeciwnika konfliktu do uległości. Wskazuje na to, kto jest w nim przegrany. Walka wyczerpuje emocjonalnie i fizycznie, ale wielu osobom pomaga zdobyć autorytet.
4. Unikanie. To odroczenie w czasie rozwiązania konfliktu, np. z powodu złego samopoczucia, z powodu silnych emocji, albo osoby. Konflikt nie rozwiązany jednak wraca, albo nawet narasta.
5. Uleganie. Ten styl daje poczucie bezpieczeństwa i oparcie, ale tylko wtedy gdy po drugiej stronie jest taka sama osoba. W przeciwnym razie możesz zostać wykorzystany. Trudno wtedy odbudować zaufanie do drugiej strony.
Dowiedz się więcej na temat konfliktu i sposobów jego rozwiązywania na Wikipedii – link https://pl.wikipedia.org/wiki/Konflikt_interpersonalny
Jak korzystając z talentów, aby zaangażować członków zespołu w rozwiązanie?
Wiedza na temat talentów może pomóc we wzajemnym zrozumieniu potrzeb. Spełnienie tych potrzeb zwiększa szansę włączenia się kogoś w konstruktywne rozwiązanie konfliktu. Oczywiście nie gwarantuje tego, ale na pewno zachęca do zainwestowania uwagi we współpracę.
Przeczytaj 34 pomysły na to, jak zaangażować osoby z określonymi talentami w rozwiązywanie konfliktów. Potraktuj je jako inspiracje, a nie drogę na skróty. Wykorzystaj je do tego żeby porozmawiać na temat tego, czego potrzebujesz aby się zaangażować w szukanie rozwiązania problemu, a także jak otworzyć drugą stronę żeby zechciała współpracować. Pamiętaj jednak, że używasz wskazówek na własną odpowiedzialność 😉
1. Achiever (Osiąganie)
Skupia się na zadaniu, a więc przypomnij jaki cel macie wspólnie do zrealizowania. Przywołanie go pomoże skupić uwagę na efektywnych rozwiązaniach.
2. Activator (Aktywator)
Działa szybko i szybko chwyta nowe kierunki. Próbowanie nowych sposobów na rozwiązanie starego problemu prawdopodobnie go wciągnie.
3. Adaptability (Elastyczność)
Z łatwością adaptuje się do zmiany, a więc jeśli konflikt długo narasta to może mu być trudno wskazać przyczyny nieporozumienia. Szukaj sposobów na obustronnie pożądaną sytuację, prawdopodobnie się dostosuje.
4. Analytical (Analityk)
Potrzebuje zrozumienia i uzasadnienia, a więc w konflikcie może koncentrować się na racjonalnych czynnikach. Nawiąż do konkretnych sytuacji i wydarzeń, czyli tego co jest faktem. To może prowadzić was do rozwiązań.
5. Arranger (Organizator)
Dobrze radzi sobie ze zmiennymi i dynamicznymi sytuacjami. Skieruj uwagę na to jak wiele zmiennych wpływa na wasze nieporozumienie. Konflikt może być być łatwiejszy do rozwiązania.
6. Belief (Pryncypialność)
Może się opierać zmianie zasad i na pewno nie zdradzi własnych wartości. I to właśnie rozmowa na temat tego, co jest ważne i jakimi zasadami się kierujecie może pokazać wam obszar porozumienia.
7. Command (Dowodzenie)
Woli komunikację wprost, nawet jeśli nie jest łatwa dla rozmówców. Najwięcej zyskasz, nazywając sprawy po imieniu, nawet jeśli samemu przed sobą jest ci trudno się do niektórych rzeczy przyznać.
8. Communication (Komunikatywność)
Potrzebuje zostać wysłuchanym, a mówienie nierzadko pomaga mu ubrać swoje myśli w słowa. Pozwól tej osobie wyrazić, to co czuje i myśli. Oboje dzięki temu zrozumiecie.
9. Competition (Rywalizacja)
W konflikcie prawdopodobnie będzie chciała wygrać. Sprawdź w jakich elementach lub kwestiach możesz jej przyznać rację, a w których potrzebujesz kompromisu. Zachęć do wspólnej wygranej z zagadnieniem, a nie między osobami.
10. Connectedness (Współzależność)
Widzi sprawy i ludzi jako wzajemnie od siebie zależnych. Może dostrzec złożoność oraz daleko idące konsekwencji różnych rozwiązań. Omawiając je, dostarcz racjonalne uzasadnienia dla wyboru opcji.
11. Consistency (Bezstronność)
Pragnie sprawiedliwych warunków dla wszystkich. Zaangażuj tę osobę do ustalenia jasnych zasad, które nie wyróżniają nikogo.
12. Context (Kontekst)
Najwięcej uczy się z historii. Zachęć tę osobę do przywołania i omówienia sytuacji konfliktowych, które zostały konstruktywnie rozwiązane. Dzięki temu zdobędziecie wiele inspiracji.
13. Deliberative (Rozwaga)
Działa ostrożnie i potrzebuje do tego czasu na zebranie i przemyślenie szczegółów. W sytuacji konfliktowej nie podejmuj za tę osobę decyzji. Dostarcz wiarygodnych informacji i daj czas.
14. Developer (Rozwijanie innych)
Uwielbia towarzyszyć ludziom w rozwoju i dostrzega postępy jakie robią. Zwróć uwagę na to, czego się uczycie z trudnej sytuacji, albo co robicie lepiej niż poprzednim razem. Pomoże wam odzyskać wiarę w to, że rozwiązanie jest możliwe.
15. Discipline (Dyscyplina)
Lubi planować i być przygotowany. W sytuacji konfliktowej stwórz ramy przewidywalnej struktury. Ogranicz spontaniczne działania i nie improwizuj. Wiedząc, co się dzieje, będzie współpracować.
16. Empatia (Empatia)
Silnie odczuwa emocje. Czasem bez rozmowy na temat uczuć, trudno będzie skupić ją na rozwiązaniu. Nazwij uczucia, ewentualnie porozmawiaj o nich. Dopiero potem przesuń rozmowę na rozwiązanie problemu.
17. Focus (Ukierunkowanie)
Koncentruje się na tym, co chce osiągnąć. Wspólne określenie celu jaki chcecie uzyskać rozwiązując konflikt, pomoże wam pozostać na kursie jaki obraliście.
18. Futuristic (Wizjoner)
Ma bogatą wyobraźnię i woli myśleć o przyszłości. Ukierunkuj myślenie, rozmowę i działania na tym co będziecie mogli osiągnąć mając ten konflikt za sobą.
19. Harmony (Zgodność)
Woli unikać konfliktów, bo rzadko wierzy w to, że konflikty prowadzą do czegokolwiek dobrego. Sprowadź rozmowę na wspólny cel i zachęć do szukania obszarów zgody.
20. Ideation (Odkrywczość)
Są kreatywne i ciągle szukają nowej perspektywy. Obejrzyjcie zagadnienie pod kątami, których dotychczas nie rozważaliście, albo zróbcie burzę mózgów, której rezultaty ocenicie po wyczerpaniu się pomysłów.
21. Includer (Integrator)
Ceni wspólnotowość. Szuka możliwości włączenia wszystkich wykluczonych. W sytuacji konfliktowej zadba o to, aby wszyscy zostali uwzględnieni i usłyszani.
22. Individualization (Indywidualizacja)
Dostrzega różnorodność ludzi. W konflikcie prawdopodobnie nie pójdzie na skróty i będzie chcieć poznać różne punkty widzenia i indywidualne potrzeby.
23. Input (Zbieranie)
Szuka informacji i wiedzy. Bardzo często pragnie wiedzieć więcej. Pytaj o zebrane informacje i fakty, które miały miejsce.
24. Intellection (Intelekt)
Lubi rozmyślać w samotności. Nie bój się odważnych dyskusji, ale pamiętaj, że potrzebuje czasu, aby dojść do swoich wniosków. Nie pospieszaj.
25. Learner (Uczenie się)
Cechuje go ciekawość. Uwielbia nowe zagadnienia, a sam proces uczenia silnie go wciąga. W konflikcie skup się na procesie dochodzenia do rozwiązania i tym, czego się z niego uczycie.
26. Maximizer (Maksymalista)
Zauważa pozytywny potencjał osób i sytuacji. Często widzi, w czym ktoś jest dobry. W konflikcie może chcieć bazować na tym, co już macie i co dotychczas osiągnęliście, oraz szukać usprawnień.
27. Positivity (Optymista)
Tworzy pozytywną atmosferę, którą łatwo zgasić sytuacjami konfliktowymi. Nie dołuj tej osoby, bo zgaśnie entuzjazm wielu osób. W konflikcie pomóż dostrzec problemy takimi jakie są i zachęć do zajęcia się nimi. A po rozwiązaniu uczcij porozumienie.
28. Relator (Bliskość)
Cenią zażyłe relacje i inwestują w nie wiele swojej uwagi. Czują niepokój związany z oddalaniem się bliskich osób. Nie karaj ich dystansując się od nich. W konflikcie więcej zyskasz będąc z nimi, dzieląc się wsparciem i uczciwą rozmową.
29. Responsibility (Odpowiedzialność)
Chce, aby ludzie na nim polegali. Nie pozwól, aby ta osoba sama wzięła na siebie odpowiedzialność za rozwiązanie konfliktu, bo ten zawsze jest po wszystkich stronach. Ustalcie co pomoże wam rozwiązać konflikt i zrealizujcie wzajemne zobowiązania. Koniecznie dotrzymaj danego słowa.
30. Restorative (Naprawianie)
Lubi rozwiązywać problemy. Potrafi przeanalizować sytuację i natychmiast zobaczyć, co należy naprawić. Jeśli jednak zagadnienie jest bardziej skomplikowane, nie bój się nazywać wszystkich problemów, którymi musicie się zająć, aby rozwiązać konflikt.
31. Self-Assurance (Wiara w siebie)
Wierzy w swoje siły. Potrafi podjąć ryzyko, aby sprostać wyzwaniom i dotrzymać obietnic. W konflikcie umożliw jej wpływ na wynik, bo aby zaangażować się w rozwiązanie konfliktu potrzebuje wiedzieć, że jest z nim w zgodzie.
32.Significance (Poważanie)
Potrzebuje czuć się ważna nawet w konflikcie. Nigdy nie ignoruj tej osoby i nie okazuj braku szacunku. Więcej zyskasz uznając jej potrzeby i wkład w rozwiązanie sytuacji.
33. Strategic (Strateg)
Potrafi zobaczyć różne sposoby osiągnięcia celu lub rozwiązania konkretnego problemu. W konflikcie szybko nazwij problem. Dzięki temu łatwiej skoncentrujesz ją na szukaniu możliwych rozwiązań.
34. Woo (Czar)
Ma zdolność do szybkiego wchodzenia w kontakt i pozytywnego reagowania na innych. W konflikcie, nierzadko będą doświadczać trudności, bo dopasowywanie się do innych nie pomoże im rozwiązać problemów. Zapewnij o szacunku i sympatii mimo tego, że w danym momencie klimat relacji może nie być przyjazny.
Podsumowanie
Talenty niosą wiele podpowiedzi na temat tego jak ze sobą współpracować. Czasami są bezpośrednimi wskazówkami, które mogą skoncentrować czyjąś uwagę na rozwiązaniu, a nie roztrząsaniu problemu. Nie zawsze są jednak wystarczającą odpowiedzią jak ten konflikt przekroczyć. Czasem potrzebna jest zewnętrzna perspektywa i obiektywny głos. Jeśli chcesz wykorzystać talenty w swoim zespole, ale nie jesteś pewien czy to Wam bardziej pomoże, czy zaszkodzi, skontaktuj się z nami. Porozmawiajmy na temat tego, co się u Was dzieje i sprawdźmy co się Wam przysłuży.