Porównanie testu talentów Gallupa Clifton Strengths™ z innymi narzędziami

Artykuł “How Do CliftonStrengths and the DiSC Assessment Compare?” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans zestawia ze sobą dwa popularne narzędzia do oceny w miejscu pracy: DiSC i CliftonStrengths. Autorzy wyjaśniają, że test DiSC, oparty na teorii behawioralnej Williama Moultona Marstona, mierzy zachowania jednostki, przypisując ją do jednego z czterech stylów (Dominance, Influence, Steadiness, Conscientious). Z kolei CliftonStrengths, którego twórcą jest Don Clifton, analizuje wrodzone wzorce myślenia, odczuwania i zachowania, kategoryzując je w 34 unikalne talenty. Artykuł podkreśla, że choć oba narzędzia są użyteczne, CliftonStrengths oferuje bardziej szczegółowy i precyzyjny obraz, który przekracza ogólne opisy zachowań. Przez to, że CliftonStrengths skupia się na talentach, dostarcza konkretnych, możliwych do zastosowania informacji do rozwoju osobistego i zawodowego, podczas gdy DiSC wymaga dodatkowego coachingu, aby w pełni zrozumieć subtelności danego stylu. Autorzy konkludują, że CliftonStrengths nie tylko dostarcza kontekstu dla rozwoju, ale także buduje wspólny język w organizacji, promując pozytywną psychologię.

Artykuł “How CliftonStrengths Compares With Insights Discovery” autorstwa Mary Claire Evans i Adama Hickmana zestawia ze sobą dwa popularne narzędzia do oceny osobowości w kontekście coachingu i rozwoju zawodowego. Autorzy opisują Insights Discovery, oparty na teorii Carla Junga i Jacobiego, jako model czterech kolorów, które symbolizują dominujące style zachowań. Wskazują, że choć Insights Discovery zapewnia wstępne zrozumienie typów behawioralnych, to jego wyniki są dość ogólne. Z kolei CliftonStrengths, oparty na badaniach Dr. Dona Cliftona, oferuje znacznie bardziej szczegółową analizę 34 talentów, które są naturalnymi wzorcami myślenia, odczuwania i zachowania. Autorzy argumentują, że CliftonStrengths dostarcza konkretnych, możliwych do zastosowania wskazówek, jak przekształcić talent w siłę, co odróżnia go od Insights Discovery, który skupia się na opisie cech bez głębokiego ukierunkowania na rozwój. Podkreślają, że CliftonStrengths jest bardziej wierny idei pozytywnej psychologii, koncentrując się na tym, co jest dobre w ludziach i jak to rozwijać, zamiast na barierach i słabościach.

Artykuł “How CliftonStrengths Compares With Strengths Profile” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans porównuje dwa narzędzia oceny oparte na psychologii pozytywnej: CliftonStrengths oraz Strengths Profile. Hickman i Evans zauważają, że oba narzędzia koncentrują się na identyfikacji mocnych stron, jednak różnią się podejściem. Strengths Profile dzieli mocne strony na cztery kategorie (realized strengths, learned behaviors, unrealized strengths, weaknesses) i oferuje porady dotyczące każdej z nich, w tym również słabych stron, co autorzy postrzegają jako odejście od idei pozytywnej psychologii. CliftonStrengths, oparty na badaniach Dona Cliftona, koncentruje się na 34 talentach, które są wrodzonymi wzorcami myślenia, uczuć i zachowania. Autorzy argumentują, że CliftonStrengths dostarcza bardziej praktycznych i unikalnych wniosków, które można przekształcić w siły, podczas gdy Strengths Profile ma niejasności w kwestii walidacji prognostycznej i może być skomplikowany operacyjnie i kosztowo dla organizacji. Podsumowując, artykuł sugeruje, że CliftonStrengths jest bardziej efektywnym narzędziem, które skupia się na tym, co jest dobre w ludziach i jak to maksymalizować, nie rozpraszając się na słabościach.

Artykuł “How Do CliftonStrengths and the Kolbe Index Compare?” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans porównuje dwa narzędzia oceny, Kolbe Index i CliftonStrengths, podkreślając ich historię, teorię i zastosowanie. Autorzy opisują Kolbe Index jako narzędzie mierzące “kreatywną część umysłu”, czyli instynktowne sposoby działania i rozwiązywania problemów, które opiera się na czterech trybach działania: Fact Finder, Follow-Thru, Quick Start i Implementor. Zauważają, że Kolbe pierwotnie powstał z myślą o edukacji, a dopiero później został zaadaptowany do środowiska pracy. Natomiast CliftonStrengths jest od początku narzędziem zaprojektowanym do oceny talentów, czyli naturalnych wzorców myślenia, odczuwania i zachowania, które w kontekście zawodowym pokazują, jak dana osoba wykonuje pracę. Autorzy podkreślają, że CliftonStrengths, w przeciwieństwie do Kolbe, zapewnia nie tylko zrozumienie instynktów, ale także kompleksowy kontekst i wskazówki, które pozwalają coachom na efektywne wspieranie pracowników w osiąganiu doskonałości. Podsumowując, artykuł sugeruje, że CliftonStrengths oferuje szersze i bardziej praktyczne podejście do rozwoju wydajności w miejscu pracy.

Artykuł “How Do CliftonStrengths and the VIA Survey Compare?” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans omawia dwa popularne narzędzia oceny oparte na psychologii pozytywnej: VIA Character Strengths Survey oraz CliftonStrengths. Autorzy wskazują na to, że oba testy, choć mają podobne podstawy, różnią się w podejściu i zastosowaniu. VIA, stworzone przez Martina Seligmana i Neala Mayersona, klasyfikuje 24 siły charakteru w kategoriach cnót, koncentrując się na tym, co definiuje najlepsze cechy w ludziach, i zachęca do rozwijania wszystkich sił. Z kolei CliftonStrengths, którego twórcą jest Don Clifton, identyfikuje 34 wrodzone talenty – naturalne wzorce myślenia, czucia i zachowania – z celem przekształcenia ich w doskonałe siły poprzez inwestycję w rozwój. Artykuł konkluduje, że o ile oba narzędzia mogą być używane komplementarnie, to CliftonStrengths jest bardziej ukierunkowany na rozwój kariery i ma silniejsze zastosowanie w coachingu zawodowym, oferując konkretne wskazówki dotyczące wydajności w miejscu pracy.

Artykuł “How Do CliftonStrengths and the StandOut Assessment Compare?” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans porównuje dwa narzędzia oceny, CliftonStrengths i StandOut Assessment, których twórcy są blisko związani z Donem Cliftonem, “ojcem psychologii opartej na mocnych stronach”. Autorzy zauważają, że oba narzędzia mają na celu zidentyfikowanie mocnych stron jednostki. Jednakże, StandOut, stworzony przez Marcusa Buckinghama, koncentruje się na dziewięciu “rolach siły” i prezentuje dwie dominujące role, często sugerując konkretne ścieżki kariery. Z kolei CliftonStrengths, z 34 talentami i pięcioma głównymi, skupia się na naturalnych wzorcach myślenia, czucia i zachowania, dając bardziej elastyczny i uniwersalny język do rozwoju, który nie ogranicza się do konkretnej roli zawodowej. Autorzy argumentują, że CliftonStrengths jest bardziej użytecznym narzędziem dla coachów, ponieważ dostarcza szczegółowych informacji, które pomagają w tworzeniu spersonalizowanych planów rozwoju, zamiast kategoryzować ludzi w predefiniowane role.

Artykuł “Comparing CliftonStrengths and the Hogan Assessment®” autorstwa Adama Hickmana i Mary Claire Evans zestawia ze sobą dwa narzędzia psychometryczne, Hogan Development Survey (HDS) oraz CliftonStrengths, podkreślając ich fundamentalne różnice filozoficzne. HDS, oparty na teoriach psychodynamicznych, skupia się na “ciemnej stronie osobowości”, identyfikując 11 “syndromów osobowości”, które przewidują potencjalne dysfunkcyjne zachowania w pracy. Celem jest “naprawienie” ludzi poprzez zidentyfikowanie ich słabości. W przeciwieństwie do tego, CliftonStrengths, zakorzeniony w psychologii pozytywnej, koncentruje się na tym, co jest w ludziach dobre, mierząc 34 talenty, aby pomóc jednostkom w rozwijaniu ich wrodzonego potencjału. Autorzy zauważają, że HDS jest często używany w procesie rekrutacji, a wyniki są udostępniane pracodawcom, podczas gdy CliftonStrengths jest narzędziem rozwojowym, a wyniki należą do osoby, która wykonała test. Podsumowując, artykuł argumentuje, że CliftonStrengths jest narzędziem bardziej transparentnym i ukierunkowanym na pozytywny rozwój, podczas gdy HDS, mimo że może być użyteczny w specyficznych kontekstach, skupia się na problemach, co może wymagać bardziej skomplikowanych interwencji, aby osiągnąć trwałą zmianę.

Porównanie testu talentów Gallupa CliftonStrengths vs Enneagram